一、人力资源服务行业发展现状分析
1.1 概念及研究范畴
人力资源服务行业以人为核心，提供软件、平 台、外包、咨询等四类服务
①《国民经济行业分类》（GB/T 4754-2017）将人力资源服务行业定义为， 针对劳动者就业及职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供的相关服 务，包括人力资源招聘、职业指导、人力资源和社会保障事务代理、人力资 源外包、人力资源管理咨询及人力资源信息软件服务等。
②人力资源服务分为公共性及经营性两大类，前者以政府提供的公共就业和人 才服务为主；而后者指的是营利性组织依法开展的人力资源相关服务。本报 告研究范畴为经营性人力资源服务。
③人力资源服务覆盖人力资源获取、培训、管理、规划等各环节，因而行业细 分领域众多。整体而言，人力资源服务行业包含人力资源软件、平台、外包 服务及咨询四大板块，各板块又可拆分出多个垂直细分行业。本报告将在第 二章对人力资源服务行业主要细分领域进行详细研究。
④人力资源软件：即人力资源SaaS，为企业提供招聘、培训、人事管理、薪酬 及社保核算等SaaS软件服务。
⑤ 人力资源平台：主要为在线招聘平台，连接招聘企业及求职者、协助实现二 者之间匹配。
⑥ 人力资源外包服务：包括人力资源业务流程外包、招聘流程外包、人力派遣 服务等。
⑦ 人力资源咨询：为企业人力组织、管理及人才发展提供系列解决方案。
1.2 行业图谱
综合类与垂直类人力资源服务商并驾齐驱，共 同为客户提供人力资源管理服务
1.3 发展历程
历经四十余年风雨，我国人力资源服务行业向 规范化纵深发展
① 我国人力资源服务行业大致经历了四个主要发展期：萌芽期；高速发展期； 纵深发展期及规范发展期。
② 20世纪80-90年代：萌芽期。此时，我国劳动力资源配置方式发生重大转变： 由原来的国家统包统配逐步向企业开放式用工变化，催生了围绕人力资源配 置展开的系列服务，人力资源服务行业的发展由此初见端倪。同期，国家出 台了针对外资企业驻华代表处中方雇员的管理规定，外资企业需借助第三方 指定机构对中方员工进行人事管理，这也推动了我国人力资源服务行业的初 步发展。
③20世纪90年代-21世纪初：高速发展期。我国经济发展驶入快车道，营商环 境得以优化，民营企业收获发展红利、外资企业纷纷来华开展业务，使得越 来越多的劳动力涌入民营及外资企业，由此产生的劳动力招聘、培训及管理 等企业需求进一步带动了人力资源服务行业发展。
④21世纪初-2011年：纵深发展期。大型跨国企业在华业务持续拓展及2008 年《劳动合同法》颁布背景下，人力资源服务的内容及边界不断得到拓展， 各细分领域涌现出一批具有代表性的企业。
⑤2012-至今：规范发展期。自2012年《劳动合同法》修订后，我国人力资源 服务行业法律法规陆续出台，人力资源服务体系得以基本确立并向规范化方 向发展。
1.4 发展背景及驱动因素——政策
①自上世纪90年代我国人力资源服务行业雏形初现，国家对行业相关监管政策 的探索便从未止步。
②2007年，国务院发布《关于加快服务业发展的若干意见》（国发〔2007〕7 号），首次提出人才服务的概念，行业渐趋规范化。2013年-2014年，国家 密集出台了一系列针对劳务派遣、人力资源外包等形式的管理办法，旨在推 动人力资源市场整合，提高管理水平，健全人力资源市场管理制度。
③之后，我国便持续出台针对人力资源服务市场的系列指导意见、监管政策等。 各类政策顺应人力资源服务市场新趋势，具有较强的行业指导和监管意义。
2015：人社部牵头制定《关于加快发展人力 资源服务业的意见》，这是国家首次 对人力资源服务行业作出全面部署
2017：国家发改委制定《关于促进分享经济发展的指导性 意见》（ 发改高技〔2017〕1245号） ，鼓励拓展 灵活就业空间，推动产业转型
2018：国务院颁布实施《人力资源市场暂行条例》（国令第700号）， 标志着我国人力资源服务行业首部行政法规诞生，为人力资源 服务行业营造良好的市场环境
2020：国家发改委等13个部门联合发布《关于支持新业态新模式健康发展激 活消费市场带动扩大就业的意见》（发改高技〔2020〕1157号， 鼓 励发展新个体经济， 鼓励副业创新， 强化灵活就业人群劳动权益保障
2020：人社部发布《关于做好共享用工指导和服务的通知》（人社厅发〔2020〕 98号），支持企业间开展共享用工、加强对共享用工的就业服务并维护共 享用工劳动者合法权益
1.4 发展背景及驱动因素——经济
产业结构转型及新业态的涌现，为人力资源服 务行业创造广阔发展空间
①近年来我国经济结构不断调整，第三产业从业人数比例快速上升，已从2011 年的35.7%上升至2020年的47.7%，而第一产业就业人数比例则持续下降。
② 截至2020年底，我国共有7.5亿就业人口， 第三产业从业人员约有3.56亿。 第三产业具有人员密集、人员流动大等显著特征，催生我国人力资源服务行 业向更为广阔的业务领域拓展。
③ 与此同时，近五年来，我国城镇地区每年新增就业人数均超千万人，农民工 人数持续下降。2020年，我国农民工数量相较去年同期减少517万，而城镇 就业人员增加了1186万人。劳动力地域分布及结构调整，为我国人力资源服 务行业创造新的市场空间。
④产业结构转型升级背景下，共享经济模式渗透率逐渐提升，涌现出一批新业 态。根据国家信息中心统计，2019年我国参与共享经济的用户人数高达8亿， 其中服务提供者约为7800万。新业态的诞生为我国人力资源服务行业注入鲜 活动力。
1.4 发展背景及驱动因素——人口
人口结构调整及国民受教育程度提升，人力资 源服务行业迎来增长新机遇
① 老龄化及国民受教育程度提高，是我国人口结构及劳动力市场中两个最为明 显的发展趋势。在新的时代背景下，人力资源服务市场也将迎来新的发展契 机。
②我国人口老龄化趋势日益明显，劳动力红利减退，由此带来企业用工成 本提高、劳动力结构性短缺等问题。根据中国发展基金会预测，到2022年左 右，我国65岁以上人口占比将达到14%，实现向老龄社会的转变。与之相对 应的，则是我国适龄劳动力占比下降。我国劳动力占比已由2011年的58.5% 下降至2019年的57.9%。
③人口受教育水平持续攀升，高素质劳动力供给不断增加。第七次全国人 口普查显示，拥有大学及以上文化程度的人口达到2.18亿，与2010年第六次 全国人口普查相比，每10万人中拥有大学文化程度的人数翻了近一番。而高 等教育的毛入学率也由2015年的40%上涨至2020年的54.4%。*高素质人才 快速增加，为我国人力资源服务市场带来新的机遇。
1.5 行业规模
从业人员与机构数量增长可观，人力资源服务 市场有望突破万亿关口
①人社部发布的《2020年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，截 至2020年末，我国共有人力资源服务机构4.58万家，从业人员高达84.33万 人，实现五年连续增长。
②人力资源服务机构及从业人员数量的攀升，背后是近万亿元庞大的人力资源 服务市场。根据灼识咨询数据，2018-2023年间，我国人力资源服务行业有 望以20%的复合增长率实现扩张，预计2023年行业营收突破万亿元大关。
1.6 资本市场
资本回归理性，投资向头部及创新型企业倾斜
① 回顾人力资源服务行业资本市场发展历程，2015年行业出现投资小高峰； 2016年投资金额和平均单笔投资数量均取得近十年来最高值；随后资本逐渐 回归理性，向人力资源各细分赛道的头部靠拢。
② 2021年1月至5月，我国共发生20起人力 资源服务相关投资事件，其中12起分布于 HR SaaS赛道，剩余的6起和2起分别属于 在线招聘和人力资源科技相关企业。
③ HR SaaS赛道中，综合类SaaS服务商融资 轮次偏后且融资金额较高，聚焦于招聘、 培训等细分模块的单一服务商融资轮次较 为早期。而在线招聘赛道中，投资则以灵 活用工特别是针对蓝领人员的招聘平台为 主，融资轮次较为早期。
二、人力资源服务行业重点细分领域研究
2.1 在线招聘
互联网已成招聘主流渠道，在线招聘行业实现 稳步增长
①自上世纪末开始，我国招聘行业经历了从传统媒介到互联网媒介的转型，报 纸、广播等渠道逐渐被互联网平台替代。
② CNNIC数据显示，截至2020年底，我国网民规模达9.89亿，互联网普及率 达70.4%，实现稳步增长。在较高的互联网普及率大环境下，人们获取信息 的途径也随之发生变化，招聘信息也不例外，进而推动在线招聘渗透率的提 升。随着移动互联网的普及，在线招聘已成为主流招聘模式。根据Boss直聘 数据，2020年，我国招聘市场30.5%的营收来自在线招聘；而2025年，在 线招聘市场份额则有望全面超越线下招聘。
③ 从营收视角来看，2023年，我国在线招聘行业规模有望突破千亿大关。
④2020年，在新冠肺炎疫情阴云笼罩下，大部分企业缩减人力资源配置需求， 在线招聘B端客户收入下降，导致上半年行业遇冷。但随着下半年我国经济 的复苏，部分企业逐渐恢复了人才招聘需求，带动了行业增长，因而2020， 我国在线招聘行业营收与2019年基本持平。
综合招聘平台头部已现，垂类及创新类平台竞 争格局分散、集中度不高
① 目前，我国在线招聘市场上主要存在三类平台：一类是以前程无忧、智联招 聘等为代表的传统综合招聘平台；第二类是聚焦垂直求职者群体或特定求职 地区的垂类招聘平台；第三类则是近年出现的新型招聘平台，服务于社交招 聘等新招聘形态。
② 对综合类平台而言，广告+简历下载收费构成主流的商业模式，已跑出较为 明显的头部企业，其在企业、求职用户端口均具备较大的流量优势。垂直类 平台中，各平台聚焦的行业、人群、岗位、地域千差万别，因而尽管该细分 领域平台数量众多，但行业集中度较低，各平台间竞争关系不如综合类平台 明显。而创新类平台，凭借灵活、智能的招聘新形式，已受到越来越多求职 者的青睐。创新类平台为在线招聘行业注入新动力，但其运营模式还需要时 间和市场的共同检验。
2.2 人力资源外包
人力资源外包助力企业降本增效、降低管理风 险、实现组织流程优化
①人力资源外包是企业人力资源管理职能的外部化，主要包括人事代理、薪酬 福利外包、RPO招聘流程外包、传统劳务派遣等形式，涵盖企业员工入职、 人事管理、薪酬及社保核算及管理、福利发放、绩效管理、离职等系列环节。
②企业通过将重复性较高、操作流程较为标准的人力资源管理模块外包给第三 方人力资源服务机构，将更多的人力、物力及财力集中到企业核心业务上来， 推动企业组织管理结构的优化，实现降本增效。
③我国人力资源外包细分领域中，人事代理及传统劳务派遣市场份额高于薪酬 福利外包及招聘流程外包。但后两者在增速方面势头强劲。2015-2019年， 我国招聘流程外包和薪酬福利外包复合增长率分别为21%和20%，远高于人 事代理及传统劳务派遣的9%。*这主要是由于我国在薪税核算上出台了系列 日趋严格的法规，特别是2019年开始执行的社保入税政策，对企业薪税核算 提出一定挑战，企业对人力成本的核算需求不断增长。受制于薪酬及税务核 算的复杂性，企业更倾向于寻求第三方人力资源服务商的协助，进而推动薪 酬福利外包细分领域的高速发展。
2.3 HR SaaS
HR SaaS由招聘管理延伸至人力资源服务各模 块，市场前景广阔
① HR SaaS即人力资源服务软件系统，是SaaS与人力资源服务的双向融合， 旨在为企业级用户提供数字化人力资源管理服务。 SaaS这种基于互联网的 软件订购模式，创新了人力资源服务交付方式，其部署灵活、即购即用的特 征，助力企业实现人力资源管理的规范化及科学化发展。
②2013年，我国SaaS步入发展快车道，并加速向人力资源服务行业渗透。招 聘模块最先“触网”，随后基础人事管理、薪酬及社保核算管理等人力资源 其他环节也开始逐渐引入SaaS模式。现如今，SaaS已基本覆盖我国人力资 源管理各核心模块。
③近年来，在企业“云”化管理意识觉醒、降本增效需求凸显及SaaS赛道资本 助推三要素叠加影响下，我国HR SaaS行业持续保持高速增长。而2020年 突如其来的新冠肺炎疫情，推动更多企业踏上数字化转型征程，更是为HR SaaS摁下加速键。根据艾瑞咨询数据，2019年我国HR SaaS市场规模已达 19.3亿元。未来受企业数字化转型浪潮驱动，该数字有望于2023年超过70
一体化厂商与单模块厂商各有所长、各有侧重
①目前，我国HR SaaS行业主要存在两类服务供应商：一类是以肯耐珂萨、北 森为代表的一体化厂商，服务范围覆盖企业人力资源管理各环节；而另一类 则专注于人力资源管理单一模块，做精、做深产品及服务。
②一体化厂商与单模块厂商并非严格意义上的竞争关系，二者各有所长，可满 足不同企业在不同发展阶段的多样需求：一体化厂商凭借完善的产品生态， 为企业客户提供全生命周期服务，更能契合大中型企业对于打造系统化、互 通化人力资源管理体系的诉求；而单模块厂商综合服务能力虽不敌前者，但 其单一模块的深度服务水平，满足已具备完善人力资源管理系统、仅需重点 打磨人力管理单一模块的大型企业需求。同时，从客单价角度而言，单模块 厂商对组织结构简单、人力资源管理需求并不复杂的小微企业也较为友好。
③ 随着我国HR SaaS渗透率的提升，无论是一体化厂商还是单模块厂商间，均 已跑出头部企业，而资本市场也出现投资向头部厂商聚集的趋势。然而，行 业头部已现并不意味着新进入玩家失去“突围”机遇。业务逻辑理解+深度 产品及服务+企业客户个性化诉求把握，才是构建行业护城河的根基。
2.4 灵活用工
作为富有弹性的劳动形态，灵活用工符合我国 经济社会发展，渗透率不断提升
①从政策端出发，我国目前尚未形成有关灵活用工的标准化定义。结合国际劳 工组织报告及管理学相关研究，36氪研究院认为，灵活用工本质上是一种非 标准化的人力资源配置形态，与标准化劳动形态不同的是，劳动者与雇佣者 之间的关系、劳动者工作时间、雇佣者管理方式均具备了弹性及灵活性。
② 狭义的灵活用工以非雇佣关系、经营合作关系为基础，而广义的灵活用工则 包含派遣、兼职、退休返聘等多种灵活、临时的非典型雇佣形式。本报告研 究范围是广义的灵活用工。
③ 灵活用工并非行业新现象，实际上该雇佣模式诞生于上世纪20年代的美国。 彼时，经济萧条引发失业率上升，灵活用工雏形初现，以对冲失业引发的社 会性连锁负面效应。随后，灵活用工这种富有弹性的就业形态逐渐在全球范 围内得到应用。
④在我国，灵活用工最早以劳务派遣方式出现，旨在解决国企职工下岗再就业 难的问题，而随着我国经济、社会新趋势产生，灵活用工逐渐进入高速发展 期，引发业界及社会热议。
灵活用工为企业、劳动者、社会三方带来现实 价值，市场空间“未来可期”
①灵活用工最核心的特征是劳动力使用的灵活性。这种富有弹性的人力资源配 置手段，对雇佣企业、劳动者、社会三方而言，均具备一定现实价值。
②尽管灵活用工具有三方利好优势，目前我国劳动力市场上灵活用工渗透率仅 为9%，远低于日本的38%和美国的32%。这主要是我国与欧美及日本在经 济发展、人口结构、社会及文化等方面的差异性而导致的结果。而未来，灵 活用工模式有望进一步在中国得以应用，其背后则是千亿级的广阔市场。
③ 该市场中，集中度较低、行业竞争较为充分，企业类型、服务人群、主营业 务也千差万别，行业壁垒并不深，吸引了大批新手玩家。灵活用工赛道里， 资本更多地聚焦在早期投资，同样可以从侧面说明行业存在大量新入局者， 以期在日趋壮大的灵活用工市场分一杯羹。
2021年中国人力资源服务行业研究报告源文件（http://m.fangkecn.com/hd/freedown.aspx）