【课程背景】
依赖经济环境和外部因素“飞起来的猪”纷纷转型或跌落，回归“新常态”的地产业需要“活下去”，人力资源管理者如何从企业年度经营指标中，深度挖掘与业务价值创造密切相关的核心人力资源策略，让年度人力资源工作计划富有价值创造力和业务影响力，最大限度调动业务部门管理者和各公司优秀人力资源从业人员优势及潜能，助你成为专业精深、管理有序的魅力人力资源管理者。
招聘人才难，面试是第一关：
面对候选人，如何设计有针对性的问题，以提升面试效率、同时彰显业务领导者的专业素质和管理风格？
面试过程，如何步步为营、见招拆招，通过巧妙的设问对候选人的能力素质匹配度做出更客观准确的判断？
【课程收益】
1、通过企业经营目标思考和分解，借助SWOT工具，确定人力资源为业务作出价值的关键成功要素，确定年度人力资源核心工作指标，分解落实到人，制定清晰落地的年度人力资源工作计划。
2、工具简单实用：三个简单实用的工具，帮你看对简历、问对问题、会问问题
3、密切联系实际：结合房企各专业岗位面试场景中的典型案例进行分析，帮你快速掌握提问和追问技巧、能力素质判定技巧
【课程对象】
房地产公司人力资源总监、经理、HRBP。
【金牌讲师】
颜老师：
上市地产企业人事行政总经理
2010年美国康奈尔大学管理学院人力资源管理硕士学位
哈佛大学MBA
同济大学、复旦大学房地产总裁班、MBA班特聘讲师
颜老师毕业于美国康奈尔大学管理学院，取得人力资源管理硕士学位，其主修的组织发展学、战略人力资源管理学，帮助其跨越航天制造业、酒店业、房地产三大产业，其理论基础在18年的工作经历中不断得到验证和夯实，帮助其在组织发展、人力资源战略规划、人力资源体系建设等方面，取得了多项实践成果。
她全程参与了目前所在组织从孵化筹建、到发展壮大、到孵化新事业部的全过程，伴随组织业务及战略发展需要，主导策划组织架构及其组织能力变革、组织行为文化重建及其塑造、组织人才体系建设及人才树建造，在助力组织目标实现的同时，帮助企业HR完成从传统管理模块到BP和OD角色的成功蜕变。
她拥有15年以上丰富的授课经验，其优秀逻辑思维能力优秀，赋予激情的沟通表达能力，帮助学员深入浅出，在了解理论的同时，掌握诸多实际运用工具，是理论与实践并举的优秀讲师。
颜老师现任职于一家地产开发和营运的上市企业，任人力资源与行政总经理。在此之前先后供职于世界五百强企业中国航天工业集团、中国连锁酒店第一品牌如家酒店集团，任总裁助理、总裁办主任、培训发展资深经理等职务。
授课风格：案例讲解生动、形象，善于复杂的问题简单化，国际化理念+本土实操场景，战略高度+落地深度，西方逻辑+东方智慧，大处着眼小处着手。
【课程大纲】
第一天：
一、人力资源SWOT分析、战略选择及构建
1.人力资源战略规划认知
l人力资源战略规划的概念、范畴
l人力资源战略规划的四个导入元素
l人力资源战略规划的四个原则及步骤
2.人力资源SWOT分析的三个步骤
l内部环境分析的OCTM法
l外部环境分析的PEST法与五力模型法
l构建SWOT矩阵
头脑风暴+团队列名法小组练习
3.人力资源战略的选择及其元素 头脑风暴+团队列名法小组练习
l人力资源战略选择：SO、WO、ST、WT
l人力资源战略的MOST结构构建
M人力资源使命确定：使命、愿景、价值观（胜任行为素质）
O人力资源目标设定：角色定位、与企业战略的关系（企业地位）
S人力资源战略选择：职能定位、资源配置、核心优势
T人力资源核心工作模块的关键策略
底层逻辑：组织能力=员工思维*员工能力*员工治理
核心演练：组织成功视角下的人力资源核心工作逻辑、问题/行动计划梳理
l发布人力资源战略规划书
二、人力资源关键成功要素分析、指标选择及目标确定
1.基于BSC的人力资源关键成功要素分析与确定
l优劣势分析
l内、外部标杆分析
l关键成功要素确定：2*2矩阵法、投票法、赋值法
l支撑关键成功要素的关键流程梳理
2.确定年度人力资源KPI指标
lKPI指标、目标及其衡量标准确定：SOAR-RM法
样本、头脑风暴法练习
3.人力资源核心工作模块计划制定
l基于业务的人才标准建立计划：TEAM人才敏捷建模计划
l基于业务的人才数量满足计划：工作量盘点，《年度空缺规划书及招聘计划表》
l基于业务的人才培养发展计划：人才盘点、业务培训体系盘点，《年度人才培养及业务培训计划表》
l基于业务的人才激励计划：薪酬福利、绩效奖惩、事业合伙盘点及年度改善计划
l基于战略协同的文化落地计划：文化诊断及知、信、行落地计划
4.人力资源管理胜任力提升计划：
l业务管理者人力资源管理胜任力能力诊断及提升计划
lHR团队业务能力诊断及提升计划
三、人力资源战略落地：签订绩效合同、建立检索机制
1.《绩效合同（目标责任书）》的核心元素及编制 总部、项目公司样本
2.《阶段性绩效考核表》的核心元素及编制 总部、项目公司样本
3.建立人力资源核心指标定期检索机制：6P+三堂会审
第二天：
四、面试官的硬实力：敏捷人才画像，确保问对问题
小组准备：每组讨论选取一个目前正在招聘的空缺岗位
1.描画像、定标准
定基准：三个核心
描画像：敏捷人才画像的TEAM模型【重磅】
绘全貌：三个层面
定目标：设定岗位要求和《面试评价表》【重磅】 某标杆房企样本
小组练习：小组讨论确定空缺岗位的岗位要求
2.看简历、圈疑点
看基本面
看经理
看能力/潜力
看动力
小组练习：圈出每组简历上的疑点
3.多方式、提精度
评价中心法常用的选拔和评价方式
不同评价方式在不同选人场景中的灵活应用
本章小结
五、面试官的软实力1：FEBI定向行为事件访谈法
【重磅】面试话术脚本
1.面试官的软实力图谱
面试官心态的MOST模型
面试官礼仪五要领
面试官的沟通与倾听的ART技巧
面试官的有力提问技巧
2.开启面试，深度求证经历
面试官话术
求证核心工作经历的要项与话术
脚本+小组实操演练
3.深度提问/追问、求证能力/潜力/动力
FBEI定向行为事件访谈法与STAR结构及其提问流程
“能力求证”脚本+案例+问题设定演练+面试演练
“潜力求证”脚本+案例+问题设定演练+面试演练
“动力求证”脚本+案例+问题设定演练+面试演练
4.精准区分候选人能力素质的三个关键
如何判定信息真实性
如何判定虚假信息
如何巧妙施压
5.结束面试的话术
与优质候选人结束面试的技巧
承接试用期快速融入的1+N+1模式
脚本+演练
六、面试官的软实力2：LGD无领导小组讨论面试法
1.无领导小组面试法的用途与特点
用途、基本形式及其特点
可考察的通用能力维度
聚焦要考察的能力设定无领导小组面试题
【重磅】开发无领导小组《面试评价表》
2.无领导小组讨论法的组织流程
第一步 主持人开场
主持人开场的脚本+小组演练
面试官的任务及主要观察点
第二步 讨论陈述
个人思考
自由讨论
总结陈述
第三步 观察记录
每个候选人表现出来的行为、特征与岗位匹配度观察
特定行为记录
第四步 联合评审
多名观察员/面试官立即讨论达成一致
下一轮面试改善点达成一致
候选人普遍优劣势反馈
根据讲师提供的无领导小组面试评分表、讨论题，开展全过程演练
