【课程背景】
很多企业总批评培训花钱多，员工抱怨没效果，培训主管头很大，根本原因就是企业缺乏有效培训需求分析。怎样通过培训来为企业赚钱，通过培训为企业创造价值呢？
要做解决企业问题的培训、做可以创造利润的培训。在分析年度培训需求时，一定要分析出重点项目，突出培训亮点，通过精细化的策划与实施，确保培训效果的实现，要结合企业的实际情况做出有针对性的方案。
培训管理者困惑:
培训组织了很多，效果却不明显，常常引发批评……
培训需求是从上到下，还是从下到上做需求调查?
没有经费或经费不足如何开展培训？
培训经费如何申请才能打动领导的心？
如何管控到培训组织中的每个环节？
怎么样做培训，才不会成为各部门替罪羊？
如何提高员工培训参与积极性？
如何收集培训评估信息，培训效益如何去分析？
培训效果如何持续保证？用什么手段保证被学以致用？
如何提高培训在公司的影响力，赢得高层领导的绝对重视和支持？
年底了，夹在员工与领导需求之间的培训管理者该怎么办?我们如何向企业提交一份满意的培训方案及业绩成果？
【课程对象】
企业负责人、中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理/主管、HR负责人、培训经理/主管、内训讲师、培训专员、培训助理。
【培训形式】
工具讲解+案例分析+现场互动
【金牌讲师】
陶老师：
十五年以上大型外资/上市公司培训管理经验；
国家高级人力资源管理师，多家大型集团公司常年培训顾问；
武汉市经济信息化委员会服务中心长期合作人力资源讲师；
曾任新世界集团华中区域培训负责人，负责湖南、湖北、四川三省人才梯队建设及项目总选拔培养。
曾任九州通集团总部培训经理，负责集团27家分子公司培训考核及内训师团队组建与培养，课程体系标准化建设与岗位资格认证宣贯，企业培训大学筹建。
曾任鹤立教育集团师资部培训讲师，负责全国教育机构师资培养与输送。
时代光华、北大纵横等国内２０余家知名培训机构签约合作讲师；
2012年华中十佳培训师，2013年中华讲师网500强认证讲师，2014年中国培训华誉奖100强讲师，2015年中华讲师网百强认证讲师；
【授课风格】
课堂中鼓励学员参与，可操作性强，注重实用，善于解决学员提出的问题。课程有着自己独特见解，赢得了业界良好的口碑，被业内誉为“实战派讲师”。详实的培训管理实战经验很受学员欢迎，尤为擅长人才培养与培训管理方向的课程。
【精品课程】
《企业培训体系建立》、《年度培训计划与费用预算》、《如何打造企业培训影响力》、《课程设计与开发》、《企业内部讲师团队系统打造》、《TTT》(初级、中级)、《人才培养规划》、《培训组织让成果有效落地》、《培训评估---把培训转化为利润》、《职业生涯规划》
【部分服务客户】
葛洲坝集团、中车集团、武商集团、东风集团、中建三局、武汉建工集团、武汉高铁培训中心、天音通信、南方电网、佛山供电局、成都电力、岳阳发电、湖北长江投资公司、武汉中小企业服务中心、湖北省质量技术监督局、湖北省电力勘测设计院、深圳中国安防学院、随岳南高速、华师一后勤集团、九州通集团、国药集团武汉研究所、黄石福康医院、佳远医药、华美生物科技、新世界地产、阳光100、合富辉煌、绥安地产、恒泰天纵集团、中天集团、航宇置业、远洋亿家物业、保利物业、和信物业、金龙禽畜、蒙牛乳业、湖北银行、中国银行、京东华中区域公司、武汉自来水、新洋丰集团、爱康集团、欧亚达家居、群光广场、威凯公司、襄阳中天路桥、宜昌中天路桥、温州中天路桥……
【课程大纲】
第一部分:如何有效获取企业培训需求
一．找准需求是培训成功的关键
培训需求分析如何做？
不同类型企业培训需求特点？
企业资源有限，哪些人员需要培训？
培训需求分析时经常会遇到哪些问题？
二．如何发现企业培训需求信号？
在什么情况下会产生培训需求？
如何寻找培训需求的信号？
正面产生培训需求
被动产生培训需求
内部与外部培训需求
哪些需求是不能用培训方式来解决的？
有效鉴定培训需求的方法及工具？
三．如何有效识别员工的培训需求？
如何准确把握员工培训需求？
如何辨析员工不真实的培训需求？
培训谁？培训什么？
培训要满足哪些需求？
重要岗位培训需求如何准确把握？
需求调查应该注意什么？
四．培训需求如何确保实施
如何将需求控制在管理的范围内？
员工的需求如何与企业的需求相统一？（企业需求、部门需求、个人需求）
如何满足员工个性化需求？
对公司的需求及个人需求如何找到平衡点？
培训需求如何确定优先顺序？
决策者关心的需求如何完美体现？
培训需求如何赢得支持且不流于形式？
总结：“道”与“术”结合，不要追求完美。
第二部分:如何做好企业年度培训计划
一．培训的实质
培训到底能为企业带来什么？
为什么培训没有效果？
培训存在哪些误区？
谁来承担培训的责任？
二．如何提高培训在公司的影响力
搭建数一数二的原则
领导层的重视程度不够
成立培训委员会
培训抓部门而不是个人
创建企业培训文化
赢得高层领导的绝对重视和支持
培训管理者地位是自己打造出来的
三．培训计划制定
培训计划年年有，如何做出新意？
哪些因素会影响年度培训计划的制定？
制定年度培训计划时应该遵循企业哪些“潜规则”？
年度培训计划制定过程中遇到的棘手问题如何处理？
如何确定培训开展的项目？
如何影响内部讲师的授课兴趣？
如何处理培训时间与工作安排的两难问题？
如何确保培训的均衡性？
如何灵活选择合适的培训方式？
培训计划如何与领导沟通与确认？
出台什么样的培训计划才能获得高层支持？
四.培训计划实施
为什么员工主动申报的课程，培训时却不参加？
如何避免员工“从众”的培训心理？
领导太忙，没有时间培训怎么办？
培训如何避免与公司的正常业务相冲突？
培训实施过程中遇到阻力该如何寻求帮助？
培训计划很好，但其它部门不买账怎么办？
影响培训计划有效执行的因素？
怎么样做培训才不会成为各部门替罪羊？
培训计划执行困难应对办法？
一年组织多少次培训比较合适？
如何提高员工培训参与积极性？
培训计划不合理的地方我们怎么执行？
如何推动并确保年度培训计划如期实施？
总结：培训不在于如何做，而不在于你怎么做！
第三部分:培训费用预算有效管理
一、培训费用预算策略
先有预算，还是先有规划？
二、如何编制培训经费预算？
比例确定法
人均预算法
推算法
需求预算法
三、培训经费使用的原则？
培训经费来源?
培训经费如何申请才能打动领导的心？
企业培训预算资源如何分配？
费用预算使用实际超标怎么办？
如何控制外部培训的费用？
培训资金紧张时遵循的策略？
四、没有培训经费怎么办？
企业资源有限，应该培训谁？培训什么？
没有经费或经费不足如何开展培训?
五、如何有效降低培训成本
培训成本来自哪里？
培训经费的控制和成本的降低
如何低成本高效率
资源如何最大化利用
降低培训成本的具体措施
第四部分:如何有效甑选外聘讲师
一.选择外部讲师的压力与困惑
思考1：为什么培训效果不明显，如何避免？
效果忽悠：容易被人牵着走
轻信专家：找名师、找牛课
前期工作准备不足
思考2：资金费用有限如何选择合适的老师？
如何挤掉课酬水份（看课程、看资历）
外聘讲师费用如何控制
如何与咨询公司商议培训价格
总结：钱要花在刀刃上，没有最好只有最合适。
思考3：谁该承担培训责任？
拒绝诱惑；
学会转嫁责任；
提高自身专业度，要别人专业首先自己必须专业。
二.外部讲师来源渠道及筛选
高校讲师怎么选--背景信息
咨询机构怎么选--资源评估
实战专家怎么选--行业经验
专业讲师怎么选--讲师素质
专业讲师选择注意问题
本土资源--优秀本土培训机构和优质的本土师资（跨行业经验）
三.选择讲师的三五法则
1．课前五定；
定课题：哪个领域，哪个层次？
定人：谁来讲？
定内容：讲什么？
定方法：如何讲？
定时间：（讲课时间和课程分布时间）什么时间讲？
注意：讲义并不等于上课的内容
2．挑选讲师五建议
3.五不要讲师：
提示：价格不是越低就越好，一份价格一份保障
4．如何选择培训师
授课风格：与企业文化相符合（销售型公司与制造型企业的不同）
培训质量：如何考察？
国内的知名度：知名#保险
四.培训风险控制
上课内容和合同约定不一怎么办？
讲师现场发挥失常怎么办？
学员对课程内容不买账怎么办？
领导推荐的讲师如何处理？
组织者甑选外部讲师的误区？
五.培训资源库的建立
讲师资源的整合
建立讲师资源库
讲师分类管理
合作讲师的开发策略
合理整合外部资源
总结:培训师水平的高低对于培训效果的好坏起着非常重要的作用。
第五部分:如何选派人员外出学习
一．外派学员的选定
互动：如何选拔学员又不得罪人?
思考：为什么培训效果总是不如人意？
二．供应商的甑选
合同的签订谈判注意事项
违约责任及违约金
培训主题的确定
培训实施细节
三．培训效益如何最大化
措施：培训风险控制
第六部分:企业内部讲师团队系统打造
一.内部讲师的角色定位
1、服务于组织战略的培训队伍
2、您是一个好的内部培训讲师吗
二．建立一支高素质的培训师队伍
1、内部讲师类别
集团总部培训讲师
分公司/子公司讲师
部门培训师
2、培训评审委员会
3、内部讲师的来源：业务骨干、技术专家和操作能手
三．内部讲师选拔流程
1、内部谁来培训
2、动员报名宣传及申请
3、选拔评分标准
4、培训师的资格认定
四．如何进行内部讲师激励
1、课程开发及授课津贴发放标准
2、如何衡量讲师课酬等级
3、优秀讲师评选嘉奖
4、优先外部学习交流
5、设置教师节
6、讲师晋级资格结果运用
五．内部讲师日常管理
1、多渠道考核培训绩效
2、讲师等级动态管理
3、建立讲师资源库
4、讲师服务规范
六．内部培训师培养
1、定期组织更新课程开发
2、内部讲师交流会遵循的基本原则
3、做好沟通与服务支持
第七部分:培训效果评估——把培训转化为利润
一、培训结束后，培训管理者的工作才刚刚开始
为什么没有达到培训效果？
培训效果在于课前控制；
培训前如何进行培训评估？
如何培训评估诊断课程质量？
如何保证学以致用；
二、确定培训评估的层次，提高培训质量
什么时间进行培训评估？
谁来进行评估？——代表性；
每个培训评估层次实施要点？
如何有效评估学员反应？
怎样使培训效果评估最大化？
三、培训评估的常见陷阱及避免方法
1、如何评估内部讲师？
——关注哪个方面。（授课满意度、课程研发、授课时间、课酬控制）
2、如何评估外部讲师？
——如何避免培训风险（包装、忽悠、课题、案例、环节）
3、如何评估培训组织者
四、培训评估工具操作要略
1、如何选择适合对象的评估方式；
——问卷调查、访谈、观察、座谈、笔试；
2、培训效果调查问卷操作建议；
3、学习评估评估方法示例（技能测试、笔试、学习心得）；
4、评估数据设置标准；
五、评估结果如何应用？
1、如何营造支持的工作环境？
——学员/部门/组织者相关考核标准；
2、评估结果如何反馈？
——如何通过结果获得支持；
3、结果反馈给谁？
——借势加强对培训的重视；
——结果反馈如何调整培训需求?
4、培训的核心：一个中心，两个基本点
5、评估结果应用——改进培训效果步骤
讲师激励：精神和物质
学员激励：正激励和负激励（精神压力）
培训支持部门的激励（年底考评挂钩）
六、如何证明培训的价值
诊断与思考：培训成果为什么转化率低？
培训效果如何展现？
用行动方案证明培训的价值；
重视学习过程的呈现；
学习文化建设方面应该怎么做
创造应用机会，保证培训被学以致用；
七、健全培训评估机制
1、建立完善培训评估数据库
评估数据的类型
评估数据的来源
数据分析
2、与学员及主管进行沟通：落实绩效指标
调整培训项目
撰写培训建议书
3、召开项目报告会：培训效果评估
强化激励机制，调动员工培训积极性
完善绩效考核体系
3、营造支持的工作环境
直接上级支持、主管的配合很重要
借势加强对培训的重视
激励制度两个明确规定
八．培训效果评估疑难点
培训效果如何持续保证？
培训效益分析如何去做？
害怕评价不利结论
害怕项目产生不良后果
结果评价的局限性难以使用？
总结:培训评估是全员参与的过程，建立培训质量的跟踪制度。
