【课程背景】
德鲁克曾经说过，目标管理是公司管理中枢系统，而绩效管理正是目标管理的核心表现，没有绩效管理，连员工能力和业绩的区分都很难，更谈不上人才盘点和人才开发，所以马云说没有绩效管理，就谈不上科学的管理。可见绩效管理的重要性。
在地产领域，由于地产行业管理的粗放性和规模等原因，真正推行科学、公正、适宜的绩效管理体系的公司凤毛麟角，而真正深谙绩效管理体系的人员少之又少，更为甚者，很多人员由于没有真正实操或者没有大企业背景历练过，导致很多绩效管理的理念都是错误的，从这一点来说，绩效管理体系设计何等的重要。
随着通货膨胀的扩大和货币贬值的加速，导致市场上的薪酬升幅速度远超公司内部薪酬的涨幅，这样就进一步导致优秀老员工纷纷跳槽。所以，公司必须以市场为视角，检视公司职务职级，内省内部公平。逐步建立一整套遵循市场定位和员工能力，兼顾绩效与内部公平，并且科学有效的薪酬体系。
【课程大纲】
| 主题模块 | 课程内容 |
| 第一章 如何营造绩效文化 培育绩效管理氛围 | 1.企业文化与绩效文化
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| 第二章 绩效管理定位与内涵 | 1.绩效是什么，绩效不是什么？ 2.绩效与战略之间的关系 3.组织绩效与个人绩效的边界分析 4.如何从组织绩效过程中审视绩效管理 5.如何从个人绩效中审视绩效管理 6.运营管理与组织绩效之间的管理 7.没有绩效管理，运营无法推行 8.绩效对个人、组织和战略的意义 9.绩效管理与传统的工作考核的区别是什么 10.绩效考核定义 11.高层管理人员在绩效管理中的作用 12.业务部门负责人在绩效管理中的作用 13.人力资源在绩效管理中的作用 |
| 第三章 绩效管理原则、范围、频率与考核关系设计 | 1.绩效考核原则 2.考核范围与频率
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| 第四章 考核维度与考核实操 | 1.业绩考核与业绩考核比重 2.绩效协议与万科绩效协议分享 3.绩效协议演练 4.行为考核维度与万科行为考核维度分享 5.行为考核维度设计 6.行为考核演练 7.月度盘点 8.季度考核与季度考核演练 9.绩效分数锚定与对标 |
| 第五章 活力曲线 | 1.GE活力曲线的定义与应用 2.强制排序与万科强制排序分享 3.华为强制排序的演变 4.组织绩效前提下的强制排序变化（万科分享） 5.绩效评分与强制排序的协同 |
| 第六章 季度KPI的设定 （组织绩效） | 1.季度KPI的编写与运营部的审核 2.季度KPI的考核 3.季度KPI考核的评分与排序 4.季度KPI的结果运用 |
| 第七章 月度计划（绩效协议）的编写（个人绩效） | 1.月度计划的编写 2.月度计划的审核 3.月度计划与季度考核之间的关系 4.月度计划编写的关键规则 |
| 第八章 季度考核 | 1.绩效通知如何编写 2.季度考核编写的规则 3.季度考核的审核、审定与审批 4.如何公布绩效考核关系 5.跟踪考核过程的技巧 6.如何应对拖拉或者软性不执行的部门 7.绩效结果的整体排序与总经理的签字 8.万科绩效OA体系的分享 |
| 第九章 年度考核 | 1.年度考核与季度考核关系 2.部门年度考核与绩效考核关系 3.年度考核的实施技巧 |
| 第十章 年度述职 | 1.年度述职的重要性与目的 2.年度述职内容关键点 3.万科各部门述职分享 4.述职评估与应用 |
| 第十一章 绩效结果运用 与绩效宣传 | 1.绩效与奖金 2.绩效与人才盘点 3.绩效与晋升 4.绩效与优化 5.绩效宣传设计 |
| 第十二章 职务职级体系设计 | 1.职级体系思路 2.职级体系设计五步法 3.双通道 4.职业体系构建步骤 5.人才成长五级步骤 6.职级锚定的关键维度 7.职级评定的核心标准 |
| 第十三章 岗位价值评估 | 1.岗位价值评估定义 2.岗位价值评估的实战 3.岗位价值评估的应用 4.岗位价值评估的误区 |
| 第十四章 薪酬体系设计 |
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| 第十五章 奖金管理 | 1、季度奖设计与五家标杆房地产的季度奖设计分享 2、年终奖设计与五家标杆房地产的年终奖设计分享 3、项目奖设计 4、专项奖设计与大型标杆公司专项奖分享 |
