组织效能概述和提高组织效能的方法

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摘要:德鲁克认为,效能是知识工作者,包括管理者的一种 特殊技术,他们只有对组织真正有所贡献,才算是有 效。不能假定管理者一定是有效的,所以需要研究其 效能问题。

一、组织效能概要

(一)什么是组织效能?

组织效能(effectiveness)是组织实现其目标的程度。

美国著名管理学家彼得·德鲁克认为,效能是指选择 适当的目标并实现目标的能力。按照他的说法,就是 去做(并完成)正确的事情的能力。

德鲁克认为,效能是知识工作者,包括管理者的一种 特殊技术,他们只有对组织真正有所贡献,才算是有 效。不能假定管理者一定是有效的,所以需要研究其 效能问题。

它包括两个方面的内容:

1. 所设定目标必须适当;

2. 是目标必须达到。

(二)组织效率与效能的关系

组织的效率(efficiency)同组织的 效能相比,其范围要有限一些。

组织的效率是指产出一个单位产 品所耗资源的数量,它可以用投 入产出率来衡量。

组织效率与组织效能都是构成组织绩效的维度之一,而构成组织绩效的三个维度是:

效率(Efficiency):是指企业所投入的资源与产出的比率, 以投资报酬率表示。

效能(Effectiveness):是指企业所提供的产品或服务,通常 是与竞争者比较的有关的销售成长率 或市场占有率等。

适应性(Adaptability):是指企业面对环境威胁或机会时的应 变能力,以在某一期间内所推出的产 品成功上市所销售的数量或销售率表示。

(三)衡量组织效能的方法

在衡量组织的效能方面,有多种方法,其中包括:目标实现方法、系统资源方法、利益相关者方法、内部过程方法、价值竞争方法

衡量组织效能的方法——目标实现方法

目标实现方法: 指确认组织的产出目标和估计如何更好地达到目标,以及组织是否按照期望的产出水 平完成目标;

“目标实现方法”(goal attainment approach)是从组织的基本 特征出发,以组织订下的目标作为主要尺度,评价及分析该组 织成就的方法。这个方法的大前提是,组织是一个理性而追求 目标完成的实体,而目标本身又是全体成员所共享与认同的。

效能的目标实现方法包括确认组织的产出目标和估计组织如何 更好地达到目标,这是一种逻辑方法,因为组织试图努力达到 一定的产出、利润和客户满意水平,目标实现方法衡量这些目 标完成的进展情况。

企业会将其总体目标分解为以下内容:贡 献 目 标、市 场 目 标、发 展 指 标 、利 益 目 标 。

目标实现方法被用于企业组织是因为产出 目标容易衡量。企业一般都是依据利润率、 成长、市场份额、投资回报等来衡量绩效的。

用目标方法可以为组织确认经营目标,以 及如何衡量这些目标的完成情况,因为企 业组织通常存在一定目标的客观性指标。 高层管理者设定的目标以及诸如对利润或 成长的评价都可以从公开的报告中获得。

衡量组织效能的方法——系统资源方法

系统资源方法: 本方法考察的是转换过程中投入的方面,即通过观察过程的开始和评价组织是否为较 高的绩效而有效地获得必要的资源来估计效能。

系统资源方法来源于组织理论的系统方法,它将组织视 为一个开放系统,按照组织如何因应环境的变迁,加以 调适以取得有利的地位来评价组织效能。 美国著名社会学家帕森斯认为,组织效能可以按照其解 决四项基本问题的表现来加以评价。它们是:目标实现 (goal attainment), 适应(adaptation), 整合(integration), 以及模式的维持(pattern maintenance)。

开放系统的组织观点有三个基本流程:资源取得、资源 转换和资源配置。这三个过程彼此是紧密相连的,而总 体效能的评价可能是在这个环路上的任何一点,尤奇曼 和西肖尔则选择了资源取得的这个过程,而将组织效能 定义为“组织如何开发环境,以取得其稀缺的和有价值 资源的能力。”

衡量组织效能的方法——利益相关者方法

利益相关者方法:也称为顾客方法,它是以组织的利益集团(顾客、 债权人、供应商、税务机关、员工、经营者和所有者)的满意程度 作为评价组织绩效的指标的。

利益相关者方法注重组织中的各个利益群体集团的满意程度,并以 此作为评价组织绩效的指标。

资本市场利益相关者:主要有所有者、股东 、债权人和其他资金 提供者。

产品市场利益相关者:企业的主要顾客、供 应商、以及工会等

  组织利益相关者:包括雇员在内的组织 所有的成员。

1、利益相关者方法的作法是先征询组织中支配联盟的意见,以界定影响该组织生存的重要团 体,作为评价的输入;再评价组织本身依赖各个对象的程度;最后则确认出这些重要对象 对该组织的期待是什么。通过比较各个不同期望,设法找到共同的期望,并在各个目标之 中,排列各目标的重要性与优先级。这个优先级即代表各个对象对该组织所掌控的相对权 力。最后,组织效能评价的标准即是组织满足、实现这些目标的能力。

2、战略伙伴方法与系统资源方法都强调组织与环境的互动关系。战略伙伴方法是针对环境中, 可能威胁该组织生存的重要对象的需求加以满足,因而偏重环境与组织中特定对象需求的 互动;而系统资源方法则着重组织与一般环境的互动,偏向整体外部环境与组织的关系。

3、利益相关者方法也称战略伙伴方法(Strategic constituencies approach)。战略伙伴方法认 为,有效能的组织是最能针对其重要成员的需求来加以满足的组织。

衡量组织效能的方法——内部过程方法

内部过程方法:即考察内部活动并且通过内部效率指标来估计效能, 在组织效能的内部过程方法中,组织效能被内部组织 的健康和效率来衡量。

内部过程方法强调健全而有效率的内部安排与管理的 重要性。一个成功的企业,不难发现其内部运作流畅, 部门合作无间,员工士气高昂,因此整个企业生产效 率维持在一个高的水平。善用内部资源,发挥组织本 身的各项优势,是高效能的先决条件。在内部过程方 法中,效能被内部组织健康和效率来衡量。

内部过程效能的第一个指标是内部组织健康和内部效率。以内部组织健康和内部效率来衡量效能这个 观点来看,有效的组织需具备下列的特征:

内部过程效能的第二个指标是经济效率(economic efficiency)的衡量,以经济效率作为量度企业效能的 指标。例如“产出——投入比率”(output/input ratio),去显示内部运作的成效的高低。

事实上,内部过程方法的著名提议者都是人际关系学说 和行为科学理论的重要理论家,他们都广泛地接触过组 织的人力资源工作并强调人力资源和效能之间的关系。

组织文化的研究者强调内部过程方法对组织内部管理素 质对企业的效能举足轻重,特别是在人力资源方面。因 此,组织文化的研究者相信建立优良的企业文化及采用 参与式管理,实在有助于发挥企业在人才方面的优势, 并能提高员工士气,使组织内部的运作更为流畅。

衡量组织效能的方法——价值竞争方法

价值竞争方法:所谓“竞争价值” ,是指它同时传达了相互冲突的信息,说出了人们内心的矛盾与冲 突——我们同时期待组织具有弹性与适应力时,也会期待组织得到稳定与控制。

提倡这个方法的雷蒙德·奎因等人指出,不同人对组织 的看法大致可以划分为两大价值维度:其一是着重外部 焦点抑或内部焦点;另一是架构上着重控制抑或弹性。 外部焦点是指个人看重整个企业的营运状况,尤其是与 外在环境的互动关系。内部焦点指个人关注雇员的工作 状况及内部效率。“控制”是指个人强调组织的稳定性 及由上而下的监管工作。最后,“弹性”是指个人看重 组织本身的应变能力及因时制宜的转变。

组织效能概述和提高组织效能的方法源文件(http://m.fangkecn.com/hd/freedown.aspx

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